A discriminação de gênero, também conhecida como discriminação sexual, é qualquer ação que negue especificamente oportunidades, privilégios ou recompensas a uma pessoa (ou grupo) devido ao gênero. A prática de permitir que o gênero de uma pessoa se torne um fator na decisão de quem recebe um emprego ou uma promoção é uma discriminação de gênero. Quando o gênero é um fator em outras decisões sobre oportunidades ou benefícios de emprego, isso também é discriminação de gênero. Enquanto a maioria das acusações de discriminação afirmam que uma mulher (ou mulheres) foi discriminada em favor de um homem (ou homens), também houve casos em que homens alegaram que foram discriminados com base no gênero. Esses casos são geralmente chamados de 'discriminação reversa'.
Decisões judiciais proferidas ao longo dos anos determinaram que a responsabilidade de uma empresa de não discriminar com base no sexo começa antes mesmo de um indivíduo ser contratado. As empresas podem ser responsabilizadas se a triagem ou teste pré-contratação for determinado como discriminatório, se as inscrições fizerem perguntas inaceitáveis destinadas a triagem de sexo ou se o processo de seleção geral for considerado injusto. Um dos principais indicadores de que a discriminação de gênero tem ocorrido no processo de contratação envolve a qualificação dos candidatos. Embora uma ligeira diferença nas qualificações entre um candidato do sexo feminino e um candidato do sexo masculino não indique automaticamente preconceito de gênero (se um candidato menos qualificado do sexo masculino for contratado em vez de uma candidata do sexo feminino), uma diferença drástica nas qualificações quase sempre foi sustentada pelo tribunais como um sinal claro de discriminação de gênero. Por exemplo, se um homem que abandonou o ensino médio sem receber um diploma for contratado em um cargo administrativo em vez de uma mulher que obteve o título de mestre, então é provável que o viés tenha sido um fator.
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Além da discriminação de gênero na contratação e em outras circunstâncias, existe uma forma particular de discriminação sexual chamada assédio sexual. Esta forma de discriminação envolve palavras inadequadas ou ações de natureza sexual dirigidas a um funcionário por outro. Para atender aos critérios de assédio, o comportamento em questão deve ser indesejado e de natureza sexual. O sistema legal dos EUA determinou que existem dois tipos principais de assédio sexual, o primeiro sendo 'quid pro quo' ou 'isto por aquilo', que ocorre quando um funcionário oferece a outro funcionário um emprego ou benefício em troca de favores sexuais, ou ameaça negar aquele emprego ou benefício, a menos que favores sexuais sejam concedidos. O segundo tipo de assédio sexual é conhecido como 'ambiente de trabalho hostil'. Nesses tipos de casos, um funcionário ou grupo de funcionários faz repetidamente comentários obscenos ou ruídos sugestivos, faz avanços sexuais indesejados ou usa o sexo para criar um ambiente de trabalho que seja intimidante ou ameaçador para outras pessoas.
AS LEIS FEDERAIS PROÍBEM FORTEMENTE A DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO
Desde a agitação social da década de 1960, o governo federal tem se envolvido ativamente na prevenção da discriminação de gênero no local de trabalho. Uma das leis mais importantes que cobrem a discriminação de gênero no trabalho é a Lei dos Direitos Civis de 1964 - especificamente, o Título VII dessa lei, que proíbe estritamente todas as formas de discriminação com base em raça, cor, religião, sexo ou nacionalidade em todos os aspectos do emprego. Escrita durante um período tumultuado da história americana, quando muitas pessoas esperavam que o governo federal corrigisse os erros sociais, a lei foi uma peça monumental que mudou o cenário de emprego americano.
A lei foi aprovada após acalorado debate no Senado e na Câmara dos Representantes. Declarou que era ilegal para um empregador 'deixar ou se recusar a contratar ou demitir qualquer indivíduo, ou de outra forma discriminar qualquer indivíduo com relação à sua remuneração, termos, condições ou privilégios ou emprego, devido à raça, cor de tal indivíduo , religião, sexo ou nacionalidade. ' A lei cobre contratações, demissões, compensação e todos os outros aspectos do emprego, ao mesmo tempo que cobre as oportunidades reais de emprego disponíveis. Exemplos de discriminação de gênero ou assédio sexual que se enquadrariam no escopo do ato incluem:
- Um funcionário que alega que seu gerente apenas promove funcionários do sexo masculino e mantém as mulheres em cargos de nível básico.
- Um funcionário que alega que um gerente ou outra pessoa no poder conta piadas ou faz declarações humilhantes, insultuosas ou ofensivas às mulheres.
- Um gerente que deixa claro, por meio de ações ou palavras, que deseja manter relações sexuais com uma funcionária.
- Um gerente que faz perguntas inadequadas e desnecessárias sobre a vida sexual de uma funcionária.
- Um gerente que toca suas funcionárias de maneira inadequada sem consentimento.
A lei cobre negócios com 15 ou mais funcionários e se aplica a todos os empregadores privados, federais, estaduais e locais. Em muitos estados, as empresas com menos de 15 funcionários enfrentam as mesmas regras graças aos estatutos locais ou estaduais. Além das cláusulas de contratação, a lei determina que os empregadores não podem limitar ou segregar os funcionários com base no sexo de qualquer forma que possa afetar adversamente suas chances de promoções. Ele permite duas exceções restritas à lei - as empresas podem usar um sistema de antiguidade ou mérito 'bona fide' para medir o desempenho e os ganhos com base em um sistema de medição de quantidade ou qualidade, e os empregadores podem usar testes de capacidade para determinar os candidatos mais qualificados para um trabalho, desde que o teste não discrimine por gênero de forma alguma.
A Lei dos Direitos Civis foi originalmente destinada a abordar apenas a discriminação racial. No entanto, quando a lei estava para ser aprovada, o representante Howard Smith, da Virgínia, acrescentou a palavra 'sexo' a uma das sentenças iniciais, significando que a lei também impediria a discriminação sexual. Esta foi uma ação polêmica, já que muitas pessoas realmente a viram como uma tentativa de cancelar o projeto de lei. O argumento dos críticos foi que Smith acrescentou a palavra sexo à lei sabendo que muitas pessoas se oporiam ao acréscimo e o projeto seria derrotado, evitando que a proteção racial também ocorresse. Smith negou a acusação e jurou que acrescentou a disposição depois de trabalhar com o Partido Nacional das Mulheres. Qualquer que seja sua motivação, graças aos esforços da deputada Martha Griffiths e outros, o projeto revisado foi transformado em lei.
Um ano antes da aprovação da lei histórica dos direitos civis, um problema específico em relação à discriminação de gênero também foi abordado pelo Congresso dos EUA. Até 1963, era legal que os empregadores pagassem salários mais baixos às mulheres pelo mesmo trabalho desempenhado pelos homens. Durante a Segunda Guerra Mundial, quando muitas mulheres trabalhavam em empregos tradicionalmente ocupados por homens enquanto os homens lutavam na guerra, houve uma tentativa do National War Labour Board de fazer com que as empresas pagassem às mulheres a mesma taxa que os homens, mas essa tentativa falhou miseravelmente. Na verdade, a maioria das mulheres perdeu o emprego quando os homens voltaram da guerra.
Antes de 1963, os jornais rotineiramente publicavam seções separadas de Procura-se Ajuda nos classificados - uma para homens e outra para mulheres. Não era incomum para o mesmo trabalho ser publicado em ambas as seções, mas com escalas de pagamento diferentes - e muito mais baixas - para mulheres. Em 1963, as mulheres ganhavam 59% do que os homens ganhavam pelo mesmo trabalho, ou para cada dólar que um homem ganhava, uma mulher ganhava 59 centavos.
O Equal Pay Act de 1963 pretendia acabar com essa discrepância. A lei afirmava que 'nenhum empregador' ¦ deve discriminar, dentro de qualquer estabelecimento em que tais empregados estejam empregados, entre empregados com base no sexo, pagando salários aos empregados em tal estabelecimento a uma taxa inferior à taxa em que ele paga salários a empregados do sexo oposto em tal estabelecimento para trabalho igual em empregos cujo desempenho requer igual habilidade, esforço e responsabilidade, e que são executados em condições de trabalho semelhantes. ' As únicas isenções à lei eram para antiguidade, sistemas de mérito estabelecidos que pagavam todos os funcionários com base no desempenho no trabalho, sistemas que pagavam salários com base na quantidade ou qualidade do trabalho produzido e diferenças salariais baseadas em algum fator diferente do sexo.
Embora a lei não tenha acabado com a desigualdade salarial, melhorou as coisas em muitos casos. Entre 1964, quando a lei entrou em vigor, e 1971, mais de US $ 26 milhões em retribuição foram emitidos para mulheres como resultado de processos judiciais abertos depois que a lei foi aprovada. Dois casos que chegaram ao sistema judiciário dos EUA - Schultz v. Wheaton Glass Co. (1970) e Corning Glass Works v. Brennan (1974) - modificou a lei de 1963, eliminando lacunas comuns. A decisão no caso Schultz disse que os empregos só tinham de ser 'substancialmente iguais', em vez de idênticos, para obter proteção legal. No caso da Corning Glass, a Suprema Corte dos Estados Unidos decidiu que as empresas não podiam pagar às mulheres um salário mais baixo do que aos homens simplesmente porque havia uma 'tarifa mais baixa' para as funcionárias no mercado local. O tribunal decidiu que a única razão pela qual essa taxa mais baixa existia era porque os funcionários do sexo masculino se recusavam a trabalhar pela taxa mais baixa que era oferecida às mulheres.
A Lei de Igualdade Salarial dá oficialmente proteção às mulheres de acordo com a lei em relação a salário igual para trabalho igual, mas ainda existem desigualdades em quase todos os setores de emprego. De acordo com o U.S. Census Bureau, as mulheres que trabalhavam em tempo integral em 2004 ainda ganhavam apenas 77 centavos para cada dólar ganho por um homem. Alguns empregadores ainda resistem à necessidade de pagar homens e mulheres igualmente por trabalho igual. Alguns chegam a mudar os cargos ou requisitos de emprego apenas para encontrar uma maneira de fazer os empregos parecerem diferentes o suficiente para justificar pagar menos às mulheres do que aos homens. Consequentemente, os tribunais estão começando a usar um teste de 'valor comparável' para determinar se dois empregos merecem o mesmo valor de pagamento, em vez de se basear na descrição das tarefas exatas realizadas em um trabalho. Há esperança de que a situação continue a melhorar, como tem ocorrido lentamente nos últimos 40 anos.
Acima e além da discriminação sexual padrão, o assédio sexual tem sido a peça central de vários processos judiciais e decisões legais que estabeleceram padrões governamentais em relação ao assédio. Em 1998, a Suprema Corte dos Estados Unidos proferiu duas decisões importantes que tiveram um efeito significativo nas denúncias de assédio. Dentro Burlington Industries, Inc. v. Ellerth , o tribunal decidiu que, mesmo que o funcionário não tenha denunciado os incidentes de suposto assédio no momento em que ocorreram, a empresa ainda é responsável pelo comportamento do funcionário que cometeu os atos sexuais. Dentro Faragher v. Cidade de Boca Raton , o tribunal considerou que um empregador pode ser responsabilizado por assédio se um supervisor fizer ameaças de punição se um funcionário não tiver feito sexo com ele, mesmo que essas ameaças nunca tenham sido realizadas. Juntas, as duas decisões deixaram claro que o tribunal responsabiliza as empresas estritamente por ações realizadas por supervisores que têm autoridade direta sobre a pessoa que estão perseguindo, se o supervisor puder alterar a situação laboral da vítima por meio de contratação, demissão, recusa de promoção, etc.
A COMISSÃO DE IGUALDADE DE OPORTUNIDADES DE TRABALHO
Para supervisionar a legislação federal de direitos civis, incluindo o Equal Pay Act, um órgão administrativo separado foi criado como parte do Civil Rights Act de 1964. A Equal Employment Opportunity Commission, ou EEOC, foi criada para fazer cumprir as leis que evitam a discriminação com base na raça , sexo, cor, religião, nacionalidade, deficiência ou idade ao contratar, demitir ou promover funcionários. Quatro grupos - raça, cor, sexo e credo - receberam 'status de proteção' sob a lei, que deveria ser mantida pela EEOC. A comissão é um órgão regulador independente que tem o poder de iniciar investigações, abrir processos e criar programas para eliminar a discriminação.
A EEOC tem sido uma organização controversa ao longo de seus quase 40 anos de história. Os políticos liberais acreditam que a agência estava atrasada há muito tempo e que é absolutamente imperativo que seja proativa na identificação e combate à discriminação nos tribunais, enquanto os conservadores acreditam que a organização é um exemplo perfeito de 'grande governo' que se intromete profundamente nos cidadãos ' vidas. A forte imposição da agência de políticas de ação afirmativa (que buscam ativamente promover minorias em detrimento de não-minorias igualmente qualificadas para enfrentar a discriminação do passado) tem sido sua ação mais polêmica, já que muitos americanos se opõem à ação afirmativa.
PASSOS TOMADOS PELOS EMPREGADORES PARA FIM DA DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO
Para evitar a ocorrência de discriminação de gênero ou assédio sexual no local de trabalho, cada vez mais empregadores estão adotando uma política de tolerância zero em relação a todos os atos de discriminação. Isso geralmente inclui a criação de uma política oficial escrita contra a discriminação que é divulgada a todos os funcionários, bem como cursos de educação e treinamento para todos os gerentes (e muitas vezes para todos os funcionários). Além disso, as empresas precisam mostrar que levam a sério a implementação e o cumprimento da nova política, criando padrões disciplinares para violações da política.
Outra medida que os empregadores podem tomar é conduzir uma investigação completa sempre que uma reclamação de discriminação ou assédio for apresentada. Se uma empresa identifica uma situação em que acredita ter ocorrido discriminação e a empresa vai ser responsabilizada, ela pode aliviar o montante da punição aplicada se realizar uma investigação interna completa que culmina em ação apropriada tomada contra a pessoa que cometeu a discriminação, até e incluindo a demissão daquele funcionário.
Quando os gerentes são treinados para reconhecer casos de discriminação ou assédio sexual, eles devem ser informados de uma coisa acima de todas as outras - não tentar lidar com a reclamação por conta própria. Em vez disso, eles devem sempre notificar imediatamente o departamento de recursos humanos de que uma incidência de discriminação ou assédio foi relatada e precisa ser investigada. Se o treinamento também for fornecido a todos os funcionários, os principais esforços devem ser envidados para ensinar aos funcionários o que é ou não considerado um comportamento adequado e para ajudar os funcionários a se entenderem melhor para que possam trabalhar juntos de forma mais eficaz.
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O ESTADO ATUAL DA DISCRIMINAÇÃO DE GÊNERO
Embora muitos casos de discriminação ou assédio sexual envolvam homens vitimando mulheres, há uma nova reação que viu alegações de discriminação sexual reversa. Um funcionário do balcão de cosméticos de uma loja de departamentos Dillard's na Flórida ficou furioso quando seu terno ficou manchado com a maquiagem que estava vendendo. Quando pediu à loja algum tipo de uniforme, que usavam as funcionárias que trabalhavam no balcão de maquiagem de outra loja do mesmo shopping, ele foi ignorado pela gerência da loja. O homem também alegou que foi preterido em promoções e não se qualificou para ganhar concursos de vendas em lojas porque todos os prêmios eram para mulheres. O funcionário entrou com uma ação de discriminação sexual na EEOC e mais tarde moveu uma ação contra a loja.
Em outro caso, um funcionário do Vision Quest National na Filadélfia entrou com um processo alegando discriminação sexual quando foi demitido após reclamar que tinha que trabalhar à noite para a empresa, enquanto as mulheres não. A empresa instituiu uma política dizendo que as mulheres não precisavam trabalhar no turno da noite porque a empresa estava em uma área de alta criminalidade; várias funcionárias ameaçaram demitir-se se fossem forçadas a trabalhar à noite. A empresa alegou que a política era uma qualificação profissional de boa-fé (que é uma das isenções da EEOC em casos de discriminação), mas os tribunais decidiram que esse não era o caso e ficaram do lado do empregado.
Além dos casos de discriminação reversa, também houve casos recentes de casos de discriminação pelo mesmo sexo. Enquanto a EEOC detém o Título VII da Lei dos Direitos Civis faz para proteger contra a discriminação pelo mesmo sexo, os tribunais têm relutado em decidir sobre o assunto. Em 1998, no entanto, a Suprema Corte dos EUA reverteu a decisão de um tribunal inferior e, ao fazê-lo, considerou que a discriminação pelo mesmo sexo estava de fato coberta pelo Título VII porque a lei se referia ao sexo em todos os contextos.
A discriminação contra funcionários com base no gênero (bem como raça, nacionalidade, idade e / ou deficiência) é errada. Também pode ser muito caro. As acusações de discriminação no emprego que são apresentadas com sucesso perante a EEOC são geralmente resolvidas, em parte, emitindo ao requerente uma recompensa monetária. A tendência para prêmios maiores tem sido constante e, embora não esteja claro se essa tendência vai continuar, algumas pessoas acreditam claramente que vai continuar. Como resultado, uma nova forma de seguro de responsabilidade comercial surgiu no final da década de 1990 em resposta aos custos crescentes associados às ações de discriminação no emprego. É chamado de Employment Practices Liability Insurance (EPLI) e pode um dia ser uma apólice padrão dentro dos pacotes de seguros comerciais.
Evitar a necessidade de tal apólice de seguro é, obviamente, preferível. O estabelecimento de políticas sérias para prevenir a discriminação é essencial. Tornar esses esforços visíveis e aparentes para todos ajudará a criar um ambiente de trabalho livre de discriminação, ou pelo menos um em que atos discriminatórios sejam levados ao conhecimento da administração imediatamente.
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