O reconhecimento é uma daquelas coisas em que você não pensa até perceber que está faltando. Na semana passada, tive uma das piores experiências em restaurantes de que me lembro. O problema? Falta de reconhecimento. Esperamos 30 minutos para serem servidos os drinks, mais de uma hora para a nossa comida, e então, para piorar as coisas, os atrasos nem foram notados pelo pessoal. O resultado final? O reconhecimento é facilmente esquecido, mas pode ser uma ferramenta poderosa nos negócios - marcando você como um grande líder que pode motivar facilmente os outros.
O reconhecimento é definido tanto como expressar a existência de algo, quanto como expressar ou demonstrar apreço por algo. Mais frequentemente, eles andam de mãos dadas. No cenário acima, o que eu queria era que alguém reconhecesse que o serviço estava abaixo da média e, em seguida, expressasse uma expressão de gratidão pela nossa paciência. Como resultado, não voltarei.
Em um escritório, não é diferente. Os líderes que reconhecem os outros em sua existência e apreciam seu trabalho são os que são seguidos. Então, qual é a melhor maneira de inserir valorização em sua rotina de liderança? Decidi falar com um 'especialista em reconhecimento' - Barry Marshall , o chefe de pessoal da o TradeDesk , uma plataforma para agências de compra de mídia para veicular campanhas de publicidade digital, que usa o reconhecimento como uma ferramenta chave para motivação e liderança.
Como você sabe que o reconhecimento funciona?
Funciona porque existem estudos que o comprovam. UMA Globoforce Um estudo de pesquisa em 2013 mostrou que 89 por cento das pessoas estão mais motivadas em ouvir o que estão fazendo certo do que em ouvir o que estão fazendo de errado, e quase 80 por cento esperavam que esse reconhecimento fosse dado perto do momento da atividade. Outro estudo do autor [e especialista em reconhecimento de funcionários] Bob Nelson mostrou resultados muito semelhantes e é melhor resumido por esta citação: 'Você recebe o que recompensa.'
Você pode dar um exemplo de como o reconhecimento de alguém estava diretamente relacionado a um resultado comercial positivo?
Ao dedicar um tempo para reconhecer a capacidade de cada indivíduo de contribuir para o sucesso de uma organização, desafiamos nossa equipe de recrutamento a pensar fora da caixa para encontrar maneiras exclusivas e econômicas de aumentar nossa carteira de candidatos. Isso levou a uma série de recomendações da equipe, uma das quais foi coletar referências de candidatos quando eles viessem para uma rodada de entrevistas pessoais. Como resultado da execução dessa estratégia, adicionamos mais de 20% de candidatos ao nosso pipeline sem nenhum custo adicional. Ao reconhecer esses indivíduos, criamos o ambiente para o surgimento de ideias inovadoras.
Ao contratar, como você sabe se um candidato dará reconhecimento a outras pessoas no trabalho?
Há três maneiras de rastrear esse comportamento. Em primeiro lugar, pergunto às pessoas sobre uma 'conquista de troféu' que envolveu outras pessoas: como esse sucesso foi reconhecido e celebrado? Eles mencionam a contribuição de outros ou é voltada para si mesmos?
Em segundo lugar, peça-lhes que descrevam a composição de sua equipe atual, direta e indireta: Como eles falam dos outros? Como eles falam de interações?
Terceiro, pergunte-lhes por que reconheceram outra pessoa recentemente.
Quem é um grande líder que é um modelo de reconhecimento?
John Donnelly, chefe global de RH do JPMorgan, supervisionando 300.000 pessoas. Existem duas coisas que o tornam um grande modelo. Em primeiro lugar, ao falar com John, apesar de sua posição, você tem a sensação de que é um público de um. Ele faz perguntas ponderadas, ouve atentamente a resposta e demonstra interesse em realmente se conectar com as pessoas.
Em segundo lugar, ele é generoso com seu tempo, viajando para visitar funcionários em outros locais, passando tempo com eles e garantindo que ele se reúna com funcionários que também viajaram para a sede.
Qual é a sua história de reconhecimento favorita?
Vários anos atrás, quando estávamos inaugurando um novo escritório, contratamos uma pessoa temporária para apoiar nosso processo de recrutamento. Como acontece com a maioria das pessoas com quem trabalho, reservei um tempo para falar com ela a cada dois dias e incentivá-la a trabalhar. Depois de vários meses, demonstrando um ótimo trabalho e contribuindo para o nosso ambiente cultural positivo, ela me perguntou sobre se candidatar a uma das funções e se tornar uma funcionária em tempo integral. Embora o papel fosse um exagero para ela e ela não tivesse o histórico típico para isso, eu sabia por nossas interações que ela trabalhava duro e se esforçaria para fazê-lo funcionar. Então, eu a incentivei a se inscrever e disse a ela para me dizer como as coisas estavam indo. Ela entrevistou, conseguiu o emprego e, depois de alguns anos, acabou gerenciando uma equipe própria. Ela mencionou-me em várias ocasiões o impacto positivo que esse reconhecimento teve em construir sua confiança e promover o sucesso de sua própria carreira.
