Os melhores gerentes do Google capacitam suas equipes e não microgerenciam.
Essa ideia veio em segundo lugar no Google lista das 10 principais características de gerente eficaz . Se você ainda não ouviu a história, o Google, em um esforço para provar que os chefes não eram necessários, acabou descobrindo exatamente o oposto - os gerentes não só importam, mas podem influenciar significativamente o desempenho de suas equipes. Mas eles não pararam por aí. Depois de perceber que os gerentes eram importantes, eles embarcaram em uma busca para descobrir todos os comportamentos que tornavam alguns mais eficazes do que outros. A iniciativa ficou conhecida como Projeto Oxigênio.
Embora os outros nove comportamentos sejam importantes, eu diria que capacitar equipes (sem microgerenciamento) é o mais crucial. Sem um senso de propriedade e conexão com seu trabalho, não importa se os funcionários têm as habilidades certas, acesso a coaching ou oportunidades de colaboração. Eles precisam de motivação para atuar antes que esses outros aspectos entrem em jogo.
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Uma das maneiras mais fáceis de um gerente capacitar e motivar os funcionários é fornecer oportunidade e autonomia delegando trabalho.
Existem limites, é claro. Como gerente, você certamente não irá descarregar projetos prejudiciais ao sucesso da empresa sem supervisão. Mas eu me arrisco a supor que você tem uma série de outras tarefas que você está realizando que seriam ótimas candidatas para delegação. É fácil se envolver com um trabalho seguro e familiar e acumular tarefas simplesmente porque sempre as possuímos.
Para ajudar seus gerentes a determinar o trabalho que devem delegar, o Google pede aos líderes que:
- Veja os objetivos. Qual é o final do jogo e o que a equipe precisa fazer para atingir seus objetivos? Divida o trabalho e identifique as partes que podem ser delegadas.
- Olhe para você. Em quais áreas você tem pontos fortes e responsabilidades, e o que deve delegar?
- Reconheça a pessoa certa para o trabalho. Dê uma olhada nas habilidades de sua equipe e pergunte a si mesmo quem tem pontos fortes nas áreas que você deseja delegar. Use seus funcionários como 'peças de xadrez' e atribua estrategicamente um trabalho que atenda às suas habilidades. No processo, você não apenas capacitará, mas também aumentará a produtividade geral da equipe.
Tudo bem, você sabe o que delegar e a quem delegar. Agora é hora de realmente entregar a tarefa.
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É preciso muito esforço inicial para treinar outras pessoas. O processo de orientação de um backup pode ser tão demorado que muitos preferem se sobrecarregar e correr o risco de exaustão do que ensinar outra pessoa. Pode não ser conveniente a curto prazo, mas é necessário para o desenvolvimento de você e do seu funcionário a longo prazo.
O Google tem dividiu o processo nessas sete etapas :
1. Dê uma visão geral do trabalho.
Discuta o escopo e a importância do projeto. Diga ao seu funcionário por que você os selecionou e o impacto que o trabalho tem nos negócios.
2. Descreva os detalhes da nova responsabilidade.
Discuta o resultado desejado e esclareça as expectativas. Diga ao funcionário o que você espera, mas não como fazer. É essencial dar a eles autonomia e liberdade para aprender e crescer com a experiência - não apenas seguir ordens.
3. Solicite perguntas, reações e sugestões.
A conversa deve ser uma via de mão dupla. Lembre-se de que o objetivo final é colocar seu funcionário no assento do motorista. Certifique-se de que eles tenham todas as informações de que precisam para assumir a propriedade e a responsabilidade e para atender às expectativas.
4. Ouça os comentários do delegado e responda com empatia.
Este é um território novo e desconhecido para seu funcionário. Alivie sua ansiedade e crie um ambiente psicologicamente seguro onde o funcionário se sinta confortável para expressar suas preocupações, discutir hesitações e vir até você em busca de ajuda.
5. Compartilhe como isso afeta a equipe.
Para que os funcionários entendam a importância de seu trabalho e priorizem de acordo, certifique-se de ligar os pontos e explicar como a tarefa apóia outras iniciativas da equipe.
6. Seja encorajador.
Os funcionários não assumirão total responsabilidade até que você os incentive a fazê-lo. Certifique-se de que eles entendam que você está confiando neles para entregar resultados.
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7. Estabeleça pontos de verificação, resultados, prazos e maneiras de monitorar o progresso.
Embora tenham autonomia, certifique-se de que os funcionários conheçam os marcos críticos que precisam atingir e como é o sucesso para avaliar o progresso.
Delegar não é a coisa mais fácil de fazer. Mas você deve olhar para isso como um investimento em seus funcionários. Eles aprendem e você obtém mais largura de banda para lidar com outras coisas - todos ganham.
